Osaamisen johtaminen – Competence Management – oli muutamia vuosia siten muoti-ilmiö. Havaittiin, että osaaminen on ehkäpä organisaation jatkuvuuden ja menestyksen tärkein yksittäinen osatekijä. Osaamisen merkitys ymmärrettiin ja se haluttiin saada systemaattisen ohjauksen ja kehittämisen piiriin. Hyviä asioita.
Ja mitä sitten tapahtui? Miksi kukaan ei enää puhu osaamisen johtamisesta yhtä isoilla kirjaimilla? Oliko se sittenkin vain ohi menevä ismi – kupla, joka puhkesi? Tekeekö sitä enää kukaan ja jos tekee, millaisin menetelmin ja tuloksin?
Osaamisen johtaminen ei ollut kupla. Kuplaa oli sen nouseminen muoti-ilmiöksi ja puristaminen yhteen tai muutamaan muottiin, joiden piti sopia kaikille. Turhaa oli osaamisen kutistaminen it-ohjelmaksi ja tietovarastoksi.
Unohdettiin, että yhtä lailla kuin osaamiset ovat yksilö- ja organisaatiokohtaisia, myös niiden johtamisen, ylläpitämisen ja kehittämisen pitää olla yksilöille soveltuvia ja organisaation näköisiä. Vaikka peruslainalaisuudet ovatkin samat, prosessit ja käytännöt saattavat erota ja eroavat erilaisissa organisaatioissa ja tilanteissa toisistaan huomattavasti.
Mitä on osaaminen?
Osaaminen on kuin laatu: sen tunnistaa kohdatessaan, mutta se pakenee määrittelyä. Osittain näin onkin, mutta kyllä osaamisen saa pyydystettyä hallittavaksi ja ohjattavaksikin, jos sitä katselee ensin analyyttisesti hiukan kauempaa.
Ensiksikin osaaminen on moniulotteinen käsite. Yhtäältä se on potentiaalisuure, joka voi olla olemassa, ilman että se tulee esiin tai ilmi. Toisaalta, etenkin organisaation näkökulmasta osaaminen on selkeästi strategia-, tilanne- ja tarvesidonnaista. Osaaminen on myös aina sidoksissa yksilöön, koska se ei ole pelkkää tietämistä, vaan sisältää käsitteenä myös tiedon soveltamiskyvyn. Ryhmällä voi olla toki myös osaamista, ja ryhmän yhteisosaaminen voi olla enemmän kuin yksilöiden osaamisten summa. Yksilöiden osaaminen on kuitenkin se perusta, jolle ryhmänkin synerginen osaaminen rakentuu.
Yksinkertaisimmillaan osaaminen voidaan määritellä yksilön tai ryhmän kyvyksi selviytyä asetetuista tehtävistä. Koko organisaation kannalta se on kykyä toteuttaa strategia. Osaaminen on onnistumisen mahdollistaja. Näin osaamisen kriteerit nousevat luontevasti toiminnan vaateista ja osaamisen johtaminen fokusoituu niihin.
Miten osaamista johdetaan?
Mitä et voi mitata, sitä et voi johtaa. Osaamisia on siis kyettävä mittaamaan. Mitattavaksi tekeminen on vaativa, moniosainen prosessi, joka alkaa strategiasta. Ilman selkeää ja selkeästi määriteltyä tahtotilaa tulevaisuudesta ei osaamisen johtaminenkaan ole relevantti kysymys. Organisaatiolla on oltava todellisuutta vastaava tieto nykyhetkestä ja vankka käsitys tulevaisuudesta, omasta roolista ja tavoitteista sekä ympäröivästä maailmasta.
Strategiasta löytyvät vaateet niille osaamisille, joita tavoitteisiin pääseminen edellyttää. Usein vaateet eivät ole suorasanaisesti osaamistarpeiden muotoisia, vaan niiden löytäminen strategian sisältä vaatii sekä tarkkuutta, että oivaltavuutta. Monesti on myös tarkoituksenmukaista keskittyä ydinosaamisiin, niihin tietoihin ja taitoihin, jotka ovat tavoitteiden saavuttamiselle aivan välttämättömiä.
Osaamisvaateiden muotouduttua ne on kvantifioitava. Tämä on yksi vaativimpia osaamisen johtamisen kehittämisen vaiheita. Osaamisille on kehitettävä mittaristo, joka on yhteismitallinen – muuten se ei ole operatiivinen – erotteleva ja validi. Mittaristo on välttämätön paitsi osaamisten johtamiseksi, myös siksi, että vain sen avulla voidaan löydettyjä osaamisvaateita verrata nykyisiin osaamisiin. Eräässä mielessä koko osaamisen johtamisessa on kysymys vain edellä kuvatulla tavalla löydettyjen osaamiskuilujen täyttämisestä käytettävissä olevin keinoin.
Kuva vastaa osaamisen johtamista?
Osaamisen johtaminen on aina ja yksiselitteisesti ylimmän johdon vastuulla. Koska osaamista ei voi korvata, on se organisaation tärkein varallisuuserä ja sen kehittäminen ei voi olla minkään muun tahon varassa. Käytännön toimenpiteiden tasolla osaamisen johtaminen lankeaa useimmiten HR:lle ja operatiivisille esimiehille.
Osaamisen johtaminen on vuorovaikutteinen prosessi. Yhtäältä tarvitaan signaaleja siitä, mitkä osaamiset ovat kriittisiä ja siten osaamisen johtamisen piirissä. Toisaalta tarvitaan näiden osaamisten jatkuvaa arviointia ja kehittämissuunnittelua sekä aktiivista kehittämistä. Niinpä käytäntö on osoittanut, että osaamisen johtaminen on syytä eriyttää omaksi järjestelmäkseen, jota ylläpidetään, kehitetään ja seurataan erikseen.
Esimiesten vastuulla on seurata alaistensa osaamista ja työssä suoriutumista määriteltyjen ydinosaamisten osalta paitsi normaalin suorituksen johtamisen prosessin kautta, myös esimerkiksi hyvin suunniteltujen ja jämäkästi toteutettujen kehityskeskustelujen avulla. HR kokoaa esimiesten kautta tulevan tiedon yhteen ja vastaa ylimmän johdon pitämisestä ajan tasalla osaamisten tilanteesta ja kehittymisestä. HR:llä on myös usein paras osaaminen ydinosaamisten kehittämiseen, esimerkiksi koulutusten ja työssä oppimisen kautta.
Sudenkuoppia ja harhanäkyjä
Osaamisen johtamiseen on helppo hurahtaa. Se kuulostaa hienolta ja erilaisia osaamistarpeita on helppo löytää vaikka kuinka paljon. Myös monia valmiita alustoja, joille osaamisen johtamisen järjestelmän voi rakentaa, on tarjolla.
Monesti nähty kehityskulku on ollut sellainen, että osaamisen johtamiseen on paneuduttu niin terhakkaasti, että liiketoiminnan tavoitteet ja osaamisten työkaluluonne ovat matkalla unohtuneet. Johdettavia osaamisia on listattu tuhansia (todella!) ja mittaristosta on rakennettu hienostunut ja tarkka. Samalla järjestelmästä on tullut niin raskas, ettei sitä ole enää käytetty. Operatiivisuus ja olennaiseen keskittyminen ovatkin osaamisen johtamisen eläväksi ja toimivaksi saamisessa aivan keskeisiä asioita.
Osaamiset luovat myös helposti harhanäkyjä. On vaikea erottaa, mitkä osaamiset ovat todellisia ydinosaamisia ja näin johdettavien osaamisten lista saattaa muodostua sellaiseksi, että sen johtaminen vie kirjaimellisesti organisaation harhapoluille. Siksi strategiasidonnaisuus ja liiketoiminnan vaateet ovat olennaisen tärkeitä niin lähtökohtina kuin matkan varrellakin osaamisia johdettaessa.
Jos osaamista johdetaan taas tämän päivän tarpeiden perusteella, ollaan jo auttamatta myöhässä. Siksi tarvittavat ja näin myös johdettavat osaamiset on etsittävä tulevaisuudesta, kahdessa mielessä. Ensiksi, organisaation haluttu tulevaisuus määrittää, millaisia osaamisia organisaatio kokonaisuutena tarvitsee. Toiseksi, henkilöiden oletettu tai suunniteltu urakehitys määrittää sen, millaisia osaamisia kullekin on alettava jo nyt kehittää, jotta he ovat aikanaan valmiita astumaan seuraaviin saappaisiin.
Esimerkki: Leadership Academy
VIA Groupin kaltaisen konsulttiyrityksen tapauksessa osaamisen johtaminen on erityisen haasteellista. Yrityksen asiakkaat odottavat konsulteilta aina uusinta ja terävintä osaamista sekä vain kokemuksen kautta syntyvää näkemyksellisyyttä. Miten kehittää tällaista systemaattisesti?
VIAn Leadership Academyn pitkät kehitysohjelmat ovat VIAn olemassa oleville ja potentiaalisille asiakkaille tarkoitettuja, vaikuttavuutta painottavia liikkeenjohdon koulutuksia. Niiden sisältö poikkeaa kaikista muista tarjolla olevista ohjelmista siten, että johdon tehtäväkenttää tarkastellaan ohjelman läpi kokonaisuutena, kokonaisvaltaisesti ja reaalielämän kaltaisesti. Akatemioissa käydään systemaattisesti läpi koko johdon tehtäväkenttä, oppien ja soveltaen uusimpia tieteellisiä teorioita ja malleja ja käyttäen niitä jokaisen osallistujan oman business casen työstämiseen.
Asiakkaiden palautteen perusteella Leadership Academyn kehitysohjelmat ovat ainutlaatuisen tehokkaita ja opettavia. Osaamisen johtamiseen ne kytkeytyvät tässä kontekstissä kahta kautta. Asiakkaiden näkökulmasta ne ovat ylimmän johdon osaamisen kehittämistä. Koska jokainen VIAn konsultti käy Leadership Academy –koulutuksen, ovat ne VIAn näkökulmasta osaamisen johtamista: omien konsulttien osaamisen kehittämistä tehokkaimmalla mahdollisella tavalla. Saattamalla konsultit ja asiakkaat oppimaan yhdessä todellisten business casejen kautta ja avulla varmistetaan sekä asiakkaalle konsulttituki että konsultille uuden oppiminen mieleen jäävällä ja tuloksia tuottavalla tavalla.
Erilaisten osaamistarpeiden kohtaamiseksi Leadership Academyssä on myös erilaisia ohjelmia. On Senior Leadership in Action ylimmälle johdolle, Leadership in Action keskijohdolle, asiantuntijoille ja muille päättävässä asemassa oleville henkilöille, Public Administration Leadership in Action julkishallinnon päättäjille ja Team Leader in Action –ohjelma operatiivisille esimiehille.
Leadership Academyn ohjelmien lisäksi VIAn konsultit suorittavat kaikki eMBA in Consulting –tutkinnon ja perehtyvät kukin vuorollaan säännöllisesti yhteisesti sovittaviin teemoihin, jotka sitten siirretään sisäisissä koulutuksissa organisaation osaamiseksi. Uusinta tietoa hyödyntävän asiantuntijayrityksen osaamisen johtaminen pelkistyy näin hyvin operatiiviseksi ja organisaation tarpeiden mukaan ohjautuvaksi prosessiksi.
Mistä sitten voit tietää, johdatko organisaatiosi osaamista oikein?
Vastaus on helppo. Et voikaan. Osaamisen johtaminen ei tule koskaan valmiiksi, koska osaamisen tarpeet ja toimintaympäristö muuttuvat koko ajan. Voit korkeintaan luoda kehykset ja valmiudet kehittyvälle ja kehittävälle osaamisen johtamiselle organisaatiossasi.