Palkitsemisen vaikuttavuudesta ihmisten ja suorituksen johtamisen työvälineenä käydään edelleen vilkasta keskustelua.
Kuinka paljon ”tarkoitusta” organisaation työntekijät saavat toiminnalleen? Ohjaako palkitsemisjärjestelmä toimintaa haluttuun suuntaan ja miten se vaikuttaa ihmisten sisäiseen motivaatioon?
Nämä ovat kysymyksiä, joita jokaisessa organisaatiossa tulisi pohtia.
Samanaikaisesti organisaation on oltava varma siitä, että palkitsemisjärjestelmiin investoitu raha myös tuottaa toivottua tulosta, etenkin näin taloudellisesti niukkoina aikoina.
Palkitsemisen johtamiskäytännöistä käytiin mielenkiintoista keskustelua syyskuun alussa Aalto-yliopiston palkitsemisasiantuntijoiden 20-vuotisjuhlaseminaarissa.
Seminaarissa tuotiin esille, että suoritukseen perustuva palkitsemisjärjestelmä motivoi ja ohjaa henkilöstöä, jos palkkiot ovat riittävän suuria, palkitsemisella on selkeä yhteys strategiaan, palkitsemisjärjestelmästä on annettu riittävästi tietoa sekä henkilöstö on päässyt mukaan järjestelmän suunnitteluun.
Vielä edellä mainittuja tärkeämpää on kuitenkin johtamisen ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus. Siihen kuuluu olennaisesti esimiesten aktiivinen viestintä ja mahdollisuus kaksisuuntaiseen palautteeseen.
Käytännössä tämä tarkoittaa laadukasta johtamista. Eli sellaista, joka yleensäkin on organisaatioissa se keskeinen liikkeelle paneva voima, jolla strategia toteutuu ja toivottu muutos tapahtuu.
Organisaation ilmapiiri ja henkilöstötyytyväisyys korreloivat erittäin voimakkaasti johtamisen laatuun, jopa asiakastyytyväisyyteen.
Palkitsemisella, sekä rahallisella että aineettomalla, on sama tehtävä kuin motivaatiolla – liikuttaa ihmisiä. Johtamisen näkökulmasta kysymys on seurauksien järjestämisestä niin, että ne ovat linjassa suoritusten kanssa ja tukevat niiden toteutumista.
Piia Heikkilä on vanhempi konsultti ja HR-asiantuntija VIA Groupissa.